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    • 誰來拯救員工敬業度
    • 來源:www.2670803.com   2011-10-24   
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    不少員工對工作充滿了抱怨和不滿情緒。職業忠誠感減弱、人際關系淡漠、代際沖突明顯,成為當下企業管理者在人力資源管理上普遍遇到的難題。
    敬業度調查
        根據美世2011年針對全球17個市場超過3萬名員工的調查
        (其中包括中國大陸的2000名員工),中國員工對企業的忠誠度相較5年前調查時大幅減弱,離職率翻倍增長。
        2004年美世做過一樣的調研,當時只有18%的員工正認真考慮離開,而今年這一比例上升為34%。還有23%的員工沒有明確選擇兩種方向中的任何一種,但他們的滿意度最低,從而損害士氣和生產率。而這并非中國獨特存在的問題,幾乎全球所有國家都出現了類似問題。
        我了解公司的價值觀和目標,卻不知道自己能為此做些什么?我
        會為這家公司感到驕傲,卻仍不覺得它是最理想的工作場所……
        韜睿惠悅近日發布的2011年中國員工敬業度調研結果這樣描繪了中國員工當前的敬業度狀態。相比美國市場(81%)及全球高績效企業(85%),中國員工整體敬業度得分仍偏低(78%)。
    HR
    面臨的最嚴峻問題
        最有價值人才隨時流失 超過三分之一員工正開始認真考慮離職,24-29歲的人中間有70%曾考慮離職;業績最好的優秀人才已經開始四處尋找合適的新職位。
        這并非中國獨特存在的問題,幾乎全球所有國家都出現了類似問題。員工對于企業的冷漠感很普遍,而自豪感還在增加。認可供職的企業是一個好企業,但是自豪感并沒有轉化成忠誠度。
        情緒不滿的員工比往常要多 一項針對我國6省市13177名職業人群心理健康狀況的調查顯示,我國職業人群的焦慮和抑郁狀況較為嚴重,分別有25.60%、23.52%和1.58%的人處于輕度、中度和重度抑郁狀態。教師、醫生、公務員,公司和企事業管理人員、公安干警、服務行業從業者等都是高壓力人群。
        調查顯示,很多跨國公司2015年的營業目標在2011年就提前完成了。但是由于員工的數量沒跟上,也造成了現實問題,就是大家工作都很辛苦,又覺得勞動與付出不成正比。
        壓縮人力成本最讓員工不滿 職業生涯的提升和基本薪酬是最受員工重視的要素。但是在絕大部分公司里,員工認為恰恰是這兩方面缺乏公平和公正。
        性別不同,年齡不同,需求也有差異。女性、非管理人員以及34歲以上員工,他們更關注基本薪酬要高于職業生涯。而對于男性、管理崗位的以及年輕的員工,他們職業生涯的規劃和發展需求是排名第一的。”
        前所未有的“中層危機”人與人之間的矛盾永遠都是第一矛盾,中國企業中,中層領導普遍對員工的關心度不夠,這也是目前導致人員流失的最主要原因之一。幾乎90%的員工離職都與對上一級領導的不滿有關。“除了少數無賴員工之外,絕大多數員工都是喜歡他們的工作的。實際上,大多數員工都對提升工作業績有自己的想法,他們也很樂意與別人分享。但有時候領導者顯得反復無常,缺少一貫的準則,沒有堅持目標的動力。”匹茲堡領導力基金會主席John Stahl Wert這樣認為。與此同時,上級領導對員工的心理和人文關懷不夠,也是出現離職問題的主要原因。際之間的觀念沖突 在經濟快速增長的前提下,無論是金融、酒店、服務等行業都出現了中層管理者稀缺的情況。在上世紀90年代初期因敢想敢做迅速發展起來的企業,不少在中層人才選拔上依然沿用了這一標準。經歷過艱苦奮斗和默默承受、一心拼業績的企業管理者,對下屬的要求依然保持了過去的創業風格,要求員工在惡劣的職場環境下拼搏和隱忍。而更年輕一代的員工并不認同這一價值觀。
        這也反映在愈演愈烈的代際沖突。今年,90后開始正式步入職場,相較70后、80后,他們有更多的自我主張。對于公司,他們要求更多,耐心更少。更加注重晉升和發展的機會。會迅速退出,以謀求下一個更好的機會。
    本報綜合
    “主管”
    何以成了罪魁禍首
        一位第一次背井離鄉的女孩,來到一家制造型企業打工。她為人內向,不太愿意主動與工友交流,獨自上下班。而后某天,這位在崗的女工因情緒不佳休息一天,第二天照常上班時突然放聲大哭,沖進了洗手間。這時,主管沒有追隨女孩去安慰她,而是選擇坐在女孩的工位上,以保證流水線不會停下來。20分鐘之后,女孩跳樓自殺了。
        如果主管處理恰當,或許能避免這宗悲劇發生。“女孩有明顯的抑郁癥傾向,一個訓練有素的主管會主動安撫,而中國很多主管不知道憂郁癥的癥狀,當員工表現出類似癥狀的時候,不會往這方面去想,感覺自己沒有對她吼,讓她去休息就夠了。”美世合伙人、大中華區人力資本業務負責人舒暢女士評價說。
        中國主管群體欠缺的不僅是處理突發狀況的經驗,無論在管理能力或者人文關懷的表現,下屬給出負面評價的比例在增加。根據美世咨詢2011年9月發布的《中國員工敬業度調查報告》,相比2004年所做的同類型調查,但凡談及自己的上級主管,中國員工的反饋呈現出全面惡化的趨勢:
        目前,68%的員工表示他們的部門/工作小組得到了良好的管理,2004年該項數據為77%;76%的員工表示他們的上級領導擁有有效管理自己部門/小組的權力,之前的比例是86%;59%的員工同意上級領導對于員工的福祉表示關注,低于之前的72%。
        主管們的糟糕表現直接威脅了員工敬業度。34%的中國員工在認真考慮離開目前的企業,2004年該項比例僅是18%。此外,近25%的員工沒有明確選擇留下或者離開,對自身雇主同樣抱以淡漠的態度。事實上,美世在全球做了類似調查。在美國,同樣有1/3的人考慮主動離職,然而,他們對主管的表現普遍滿意,集中抱怨的是金融危機后基本薪酬的下調。
        需要說明的是,美世調研的2000多個樣本中,2/3集中在跨國公司——其整體管理能力更勝一籌。這意味著,中國主管們整體的負面評價可能被低估了。
        究其遭致惡評的成因,相當部分緣自中國主管群體的就緒度。由于中國企業的快速成長,大量企業“火線提拔”中高層管理人員,業績優秀的人尤其受青睞。舒暢觀察到,跨國公司同樣的崗位,在華本土化的主管較之其成熟市場的同事,往往更為年輕,有的甚至比國外同事提早10年就擔任了同等職務,領導力的培養遠遠趕不上職位升遷的速度,帶隊伍的管理能力薄弱,也缺乏足夠的訓練。
        其次,大量中國企業的考核體系,呈現出明顯的業績導向,“無論白貓、黑貓,抓住老鼠就是好貓”。現有主管之所以能“在其位”,未來能否“更上一步”,都高度依賴于業績,這直接導致主管們關注的視野非常狹隘,更看重直接的、可量化的業績指標。就像前述的那位生產線主管,相較于員工非正常的個人情緒,他可能更在意生產線不能停下來。 再者,中國主管們自身成長路徑塑造了其“冷漠”性格。舒暢解釋說,“現有的大量管理人員的成長路徑,都是忍辱負重把業績做起來,其間并沒有一個人去關注、關懷他,其思維方式就是:自己當年就這么過來的,后來人也得這樣。”先天成長環境使大量主管喪失了展現“溫情”的能力甚至意識。比如,他們不認為向有心理障礙的員工提供專業心理輔導是必要的,有問題僅僅是員工個人“軟弱”。
        顯然,個性更為張揚、需求更加多元的80后、90后職場新人,不會對這樣的主管買賬。根據美世的調查,年輕一代的中國員工更有可能離開自己的企業,他們關注發展空間和薪酬,也在意及時的認可和上級的關懷,如果在位主管們不適當調整其行為模式,遭遇的可能是以“冷漠”回應“冷漠”。
    陳曉平
        如果一個企業想要提升自己的員工敬業度,應該將注意力放在哪些領域呢?
    領導力
        中國的員工有一種強烈的需求,希望能和自己公司的領導層緊密聯系在一起。當員工感受到他們領導關心其福祉、理解其問題或困難、對自己給予鼓勵、且行動與企業價值觀保持一致時,他們就會比其他人具有更高的敬業度。
    企業形象
        在員工心目中,一家好的企業不僅是一個良好的雇主,還需要擁有優良的產品和服務,并具備高度的社會責任感。隨著中國勞動力市場機會的增多,員工對于自己工作的公司變得更有識別力。他們需要的不僅僅是一份工作,同樣希望能夠為一個卓越的企業工作。
    職業發展
        在中國這樣快速發展且朝氣蓬勃的市場上,渴望成長、渴望發展是員工的普遍期望。因此,員工在企業中能否獲得發展機會和良好的學習機會,以及獲得晉    在中國這樣快速發展且朝氣蓬勃的市場上,渴望成長、渴望發展是員工的普遍期望。因此,員工在企業中能否獲得發展機會和良好的學習機會,以及獲得晉升,對他們的敬業度有著極其重要的影響。
    目標連結度和績效管理
        調查機構測量了員工對公司如下各方面的態度:在多大程度上理解公司的目標,如何將個人目標與企業戰略進行連結,績效評估體系的有效性,以及公司如何對待低績效雇員。研究結果顯示,在這些方面評價更積極的員工,在敬業度上的得分也越高。對于高績效雇員,也就是雇主們最想要保留的這部分人才,該結果尤其準確。
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